从第五项修炼来看陶瓷产业智障的由来.蹭飞

从第五项修炼来看陶瓷产业智障的由来

写在陶企迈向下一个30年的戒境

为什么在许多团队中，每个成员的智商在120以上，而整体智商却只有62，尤其在被误以为是即污染又落伍的陶瓷产业，就本人10年来的观察归纳如下七点原因，在此特以描述，以为迈向下一个30年的陶企企业为鉴。

一、传统老板文化威权领导下的团队管理模式下的迷思

一般认为，能向困境挑战的，应该是“管理团队”，而所谓的“管理团队”，通常是指不同部门的一群有智慧、经验和专业能力的人所组成的团队，有这批人在一起，理论上应该能将组织跨功能的复杂问题理出头绪，但是在传统老板文化的管理团队真的能克服组织的学习智障吗？

企业中的管理团队常把时间花在争权夺利与宠信或避免任何使自己失去颜面的事发生，同时佯装每个人都在为团队的共同目标而努力，维持一个组织团结和谐的外貌，为了符合这样的团队形象，他们设法压制不同的意见保守的人甚至不公开某些相关的事实，而以“没意见”为由，甚至避免公然谈及差异与歧见，而共同的决定更是七折八扣下的妥协，反映每一个人勉强能接受的，或是某一个人强于群体的决定，如有不一致，通常是以威权决定或不忠的责备呈现，而无法让每个人摊出隐藏的假设与经验背后的差异，就诚如哈佛大学阿吉瑞斯说：大部分的管理团队都会在压力之下出现故障，团队对于例行的问题可能有良好的功能，但当遭遇到使人感到威胁与困窘的复杂问题时，团队精神似乎就丧失了，原因是因为大部分的管理者害怕，在团队中互相追根究底的质疑求真、求实所带来的威胁，因此较后也只剩下老板一人的智慧了。

二、二分法的两极化判断模式

自幼我们就被教导把问题加以分解，把事件拆成片片段段来理解并做出好与不好，对与错的判断，这显然能使复杂的问题容易处理，但没有系统因果的连贯之下，无形中我们付出了巨大的代价，全然失掉对“整体”的连属感，也不了解自身这种行动所带来的一连串机会丧失的后果。

三、局限思考，没有整体成败的承担意识

大部分的组织学习能力不佳，其来由自：①组织设计与运作的错误②管理方式的不科学③人们定义工作的方式错误④工作价值观的曲解⑤员工被教育与互动的方式错误(以责骂当教育)，殊不知这种造成学习智障的后果，对企业有可能是致命的，多数员工认为自己对于整体只有很小或毫无影响力，结果把自己的局限于岗位工作范围内，对于其他事务认为无力也无心闻问，更遑论主动承担了，但当他具有影响力当上主管时，却又为了个人利益，与确保活动，而以“和谐”代替，变成局限思考。

四、归罪在外的懦夫心态

在组织内一有问题就怪罪于公司或别的部门或别人，在组织外则总认为敌人在外面的不该竞价或模仿，只意图打击竞争者，以使自己起死回生，但却忽略了“改变自己服务、品质、效率、管理”等的核心问题。

五、缺乏慎密规划的计谋于先的习惯及能力

“今天不做，明天就会后悔”常流于一种只有想法，没有做法的一厢情愿，与不够细密的局部规则，真正具有前瞻性的整体的、细致的积极行动是一种渴求，殊不知这种脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里的“即兴”做法，欠缺细密量化，模拟立意极佳的构想行动，可能会造成一些我们极其不易察觉的后果。

六、从经验学习的错觉与知识病毒的毒害

虽然较强而有力的学习出自直接的经验，但是如果我们行动的后果要隔一段时间才发生反应，或是反应在不直接相关的部门，则可能在不分折及体察它的背景与情境下，因此误以为是，况且从经验学习有其时空限制与滞后现象，例如策略、组织、不适当的、错误不当的考核机制……等都是难以从尝试错误中学习的(也付不起这些的试误成本)。因此，必须要回归到吸取前人经验的心得总结(即理论基础)的学习，才可以训练出预知演绎的思维能力。

新服火爆开启;传承经典七、过度专注于个别事件而无法走出开创的窄门

如在组织当中，为了上个月的业绩或某个人的不当行为或某一客户抱怨等个别事件深陷其中，没有真因与本质的解析，则很容易陷入关注焦点的转移。较后过了两天，又被另外一些新事件所掩盖，如此循环忙于应付，如果员工的思考充斥着这种的短期事件，那么较多只能够在事件发生之时加以化解或补救，但仍然无法走出开创的窄门，也无怪乎会陷入那忙、茫、盲的情境之中。

所以，身处现代经营环境下的企业，如果不能改掉这些问题，而导致组织的学习智障，那么不要说30年后的未来，恐在不久即将面临严重危机的挑战。值此，我们希望借由这小小圈地，唤醒企业老总们的注意，否则遑论学习组织之建构及核心竞争力的打造呢？